具體就教師薪酬制度改革趨勢看，教師即便是漲薪也一定不會在舊有的工資制度上進(jìn)行簡單的增資操作，這樣簡單增資操作過去有過，但是對最大限度地調(diào)動教師的工作積極性作用不大。2006年年底，全國事業(yè)單位工資改革啟動，明確了教師工資的結(jié)構(gòu)是崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分。即便是做了部分改革，實(shí)際上教師的工資差異還主要體現(xiàn)在職稱級別的差別上，即，教師的職稱級別升級同時(shí)意味著工資升級。

如果一個(gè)教師的職稱長時(shí)間不變，其工資待遇也就很難變化。有不少教師好不容易評上了高級職稱，卻也中年已過，快退休了，快到站了，繼續(xù)奉獻(xiàn)，精力和心力已匱。這種現(xiàn)象不是個(gè)別的而是普遍的。職稱綁架教師既得利益，還形成高級職稱的競爭和評聘過程的種種歪風(fēng)邪氣，因?yàn)楝F(xiàn)行的教師職稱評聘制度不能科學(xué)地綜合地鑒定教師真實(shí)的教學(xué)教研水，其功利功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于甄別教師人才和激勵教師人才的功能。而這種狀態(tài)是不公的，也是廣大教師最為不滿的方面。

因此，教師即便漲薪也應(yīng)該考慮解決目前教師不合理的薪酬制度導(dǎo)致的薪酬主要跟著職稱走而不是真正跟著水走的不合理現(xiàn)象，也要考慮綜合解決績效考核量化難的問題，因?yàn)榭冃ЧべY考核難帶來的教師之間現(xiàn)實(shí)的利益矛盾也很突出。

從教育改革管、辦、評分離的規(guī)劃看，從我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》看，今后教師的管理將朝著“公開招聘、競聘上崗、聘用合同”的方向走。如果沿著這個(gè)方向走下去、走好，教師薪酬制度也必然會跟著聘用制度走，即具體依據(jù)聘用合同走，不可能再像過去一樣一說漲薪就是簡單的增加工資，而應(yīng)該是嚴(yán)格按照教師所應(yīng)聘的具體崗位實(shí)行崗位薪酬制，應(yīng)該跟教師本身所具備的教育教學(xué)能力以及教研能力結(jié)合起來綜合考慮，應(yīng)該具體落實(shí)在維護(hù)聘方和被聘方雙方權(quán)力和義務(wù)的合同條文上，進(jìn)行書面約定，從而徹底打破教師薪酬的大鍋飯，讓教師的薪酬水與對學(xué)校教育教學(xué)教研的實(shí)際貢獻(xiàn)對等，一種崗位一種薪酬，崗位變則薪跟著變，不再讓職稱工資一勞永逸，讓教師的薪酬充分體現(xiàn)現(xiàn)代事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則。其實(shí)，這方面，我國的不少私利學(xué)校已經(jīng)作出了很好的探索。

總之，廣大教師希望漲薪的訴求是抵現(xiàn)實(shí)生活需要的夢想，但是這種夢想需要理性地醒著，需要理性大于夢想，需要打破大鍋飯的舊夢，需要大家積極參與討論，需要耐心，更需要讓半夢半醒的現(xiàn)實(shí)利益訴求最終回歸事業(yè)單位整體改革的現(xiàn)實(shí)旅程，回歸事業(yè)單位實(shí)行全員聘用合同制的新體系。

從現(xiàn)實(shí)需要看，廣大教師希望漲薪的訴求具有合理性，該漲。但是條例規(guī)定的國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機(jī)制，只是一個(gè)大的原則性規(guī)定，要真正讓教師薪酬見漲還需要耐心等待。在當(dāng)下，用半夢半醒來形容也許是比較恰當(dāng)?shù)??我國教師群體的薪酬不高，地區(qū)差異和城鄉(xiāng)差異較大，且不少地區(qū)教師的薪酬并未達(dá)到《教師法》(1994年1月1日起施行)明文規(guī)定的“教師的均工資水應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的均工資水”， 譬如，資料顯示，北京市在 “十一五”之前，教師的工資水還沒有達(dá)到當(dāng)?shù)毓珓?wù)員均水，其他地區(qū)就更不用說了。因此，廣大教師希望漲薪是一種合理的訴求，也一個(gè)最抵現(xiàn)實(shí)生活需要的夢想。

從制度變革看，教師薪酬制度只是我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度結(jié)構(gòu)體系中的一部分，教育部不可能單獨(dú)就教師是否漲薪作出規(guī)定，人社部也不可能專門為教師漲薪作出單獨(dú)變革。總的看，對教師是否漲薪的問題，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合事業(yè)單位改革的總趨勢來看，要看得復(fù)雜一些才更符合現(xiàn)實(shí)。因?yàn)榧幢闶鞘聵I(yè)單位漲薪，也需要一個(gè)復(fù)雜的統(tǒng)籌論證和設(shè)計(jì)過程，需要綜合考慮不同屬性的事業(yè)單位的改革方向、路徑、薪酬結(jié)構(gòu)及其差異、福利差異等等綜合因素。而且，事業(yè)單位薪酬制度改革還會和整體社會收入分配制度改革緊密結(jié)合起來，有序地公地進(jìn)行和完善。因此，作為教師，還必須理性地醒著等待漲薪的夢想落地開花。